Recruiter leisten harte Arbeit. Personalvermittler zu managen ist noch schwieriger! Die beiden größten Herausforderungen eines guten Recruiter-Managements bestehen darin, den Einstellungsprozess zu identifizieren und die guten und schlechten Aspekte dieses Prozesses zu überwachen.
Nach 25 Jahren im Bereich der Personalbeschaffung und der Entwicklung von Personalbeschaffungssoftware (ATS) habe ich noch nie zwei Personalbeschaffungsunternehmen mit dem gleichen Einstellungsprozess gesehen. Personalvermittler derselben Personalberatungsfirma haben in der Regel unterschiedliche Fähigkeiten und Stile. Wie kann man also den Einstellungsprozess identifizieren? Die Kennzahlen sind sehr klar. Finden Einsätze statt? Wird es nach der Bereitstellung ausreichen, um das Wachstum oder das Geschäft aufrechtzuerhalten? Ich denke, es ist eine einigermaßen sichere Annahme, dass dies der letzte Indikator für eine erfolgreiche Rekrutierungsfirma ist. Jetzt müssen Sie nur noch vom Boden aufstehen und weitere Indikatoren finden.
Was muss vor dem Einsatz geschehen? A: Arbeitgeber bieten die Annahme eines Bewerbers an. Es gibt den ersten Meilenstein zu überwachen: Angebot und Annahme. Ich denke, das traditionelle Verkaufswort ist „aufhören“. Wenn Ihr Unternehmen viele Angebote, aber nur wenige Zusagen erhält, ist dies definitiv ein Show-Stopper. Ihr Managementprozess sollte die ideale Angebotsannahmerate für Ihr Unternehmen und Ihre Einstellungsnische aufweisen. Der Prozentsatz hängt von Ihrer Nische und Ihrem Einstellungsstil ab.
Wie viele Angebote erhalten Sie, wenn Sie auf die andere Seite wechseln? Wissen Sie, wie viel Sie für einen bestimmten Zeitraum, Monat, Quartal oder Jahr erhalten sollten? Wissen Sie, ob bestimmte Positionen mehr Action bekommen als andere? Weißt du, warum? Wissen Sie, dass bestimmte Branchen und bestimmte Kunden mehr Maßnahmen ergreifen? Wissen Sie, welche Kunden die meisten Angebote generieren? Wissen Sie, wem Ihre Kunden die meisten Angebote machen? Wissen Sie, welche Personalvermittler die meisten Angebote generieren? Im Allgemeinen würde ich sagen, dass Angebote zu Vermittlungen führen. Hat Ihr Recruiting-Unternehmen ein gutes Angebot für Vermittlungspreise? Irgendwelche guten Vorschläge für Batch-Raten?
Natürlich würden die meisten Leute 100 % sagen, aber 100 % sind vielleicht nicht so gut, wie Sie denken. Vielleicht schneidet das Unternehmen zu viel ab. Curling kann vom Kunden durchgeführt werden. Wenn Sie zu viele potenzielle Kunden aussortieren und nur gesperrte Slam-Dunk-Bestellungen erhalten, können Sie die Tore ein wenig öffnen, ein paar Limit-Bestellungen erhalten, Ihr Angebot für Chargenrationen senken und die Anzahl der Chargen erhöhen?
Gleiches gilt für die Bewerberseite. Wenn alle Ihre Kandidaten jedes Angebot annehmen, das Sie erhalten, sollten Sie sich Ihre Fallout-Rate nach dem Startdatum ansehen. Kann ich mehr Platzierungen erhalten, wenn ich mehr Angebote, aber eine niedrigere Annahmequote erhalte?
Also steigen wir wieder auf. Bekommen wir genug Angebote? Wie viele Angebote pro Monat, Quartal oder Jahr benötigen Sie, um Ihr prognostiziertes Umsatzziel zu erreichen? Haben Sie ein erwartetes Umsatzziel? Diese Frage kann wie oben nach Branche, Positionsart, Kunde und Recruiter aufgeschlüsselt werden.
Wie kann ich mehr Angebote erhalten, wenn ich nicht genug Angebote bekomme? Mehr Vorstellungsgespräche, mehr Arbeitsaufträge, mehr Bewerber, mehr Telefonate oder mehr Kontakte? Müssen Sie mehr Kunden oder mehr Bewerber erreichen? Wie lange dauert es, Kandidaten zu finden? Wie lange dauert es, einen Arbeitsauftrag zu finden? Wie viel Zeit widmen Sie Ihren potenziellen Kunden? Widmen Sie sich Ihren Interessenten? Potenzielle Kandidaten sind Kandidaten, mit denen Sie sich nicht unbedingt wegen eines unmittelbaren Standorts in Verbindung setzen, sondern um guten Willen und Vertrauen aufzubauen. Nehmen Sie über Telefon, E-Mail, Meetings oder Vereinsfunktionen ausreichend Kontakt auf? Wieviel ist genug?
Jetzt wissen Sie, welche Fragen Sie stellen müssen, um Ihren Einstellungsprozess zu verwalten. Wie erhalten wir Antworten? Kommen wir nun zum Wesentlichen und der Absicht dieses Artikels. Die Antworten sollten in Ihrer Recruiting-Software, ATS oder CRM-System verwendbar sein! Wenn diese Antworten nicht verfügbar sind, suchen Sie nach recruiting software, die sie bereitstellt. Stellen Sie außerdem sicher, dass das Heilmittel nicht schlimmer ist als die Krankheit. Das heißt, Sie müssen sicherstellen, dass die Bemühungen, Managementinformationen aus dem Einstellungssystem zu erhalten, keine Bemühungen beinhalten, den Einstellungsprozess zu stören.
Eine der ersten Regeln einer guten Recruiting-Software ist, dass Informationen für die Verwaltung des Einstellungsprozesses ad hoc verfügbar sein müssen. Wie Sie oben sehen können, gibt es buchstäblich Hunderte von Variablen, die Sie überprüfen können, um Ihren Einstellungsprozess zu verwalten. Es ist absurd, dass es einen einzigen Bericht oder eine Reihe von Berichten gibt, in denen alle diese Indikatoren aufgeführt sind. Daher sollte der Prozess der Beantwortung dieser Fragen so dynamisch und kreativ sein, wie es der Manager verlangt.